Oppsummering gruppearbeide samling 29.2.08

Hele gruppa har forskjellige problestillinger/utgangspunkt og mål med oppgaven. Likevel har vi mange av de samme momentene som jobber i mot oss, hindrer/forsinker fortsettelser.

Her er stikkordene vi kom fram til og hvor jeg vil plassere disse i Årsak-Virkningskartet:

1. Klar sammenheng melom årsak og virkning

• Trygghet
• Kursendring tar laaaaaaaaaaaang tid i skoleverket (sammenlign tankskip på full fart i åpen sjø)
• Tid; fellestid til spredning av "overbevisninger"
• Tid - muligheter - KUNNSKAP
• Opplæring
• Konservative lærere

2. komplisert sammenheng mellom årsak og virkning

• Usikre mottagere - Ledelsen har ikke kunnskap nok til å ta i mot/innføre innspill om endring
• Påvirke-/drive ledelsen om hva
• "De som sitter på gjerde" å venter på å dømme
• Forventninger
• Behovs-/situasjonsavklringer
• Ledelsen ser ikke mulighetene

3. Kompleks sammenheng mellom årsak og virkning

• datasperringer - nettverksblokkeringer
• Mangler forhold til egen arbeidsplass - endringer betyr endrede rutiner og merarbeid i en overgangsfase -
• Vansklig å ha gode nok begrunnelser til å argumentere for og mot
• Få ledelsen til å "se med andre briller"

4. Kaos mellom årsak og virkning

-> her hadde vi ingen momenter. Kan det komme av at vi sålangt er "styrere" av egen innovasjon slik at vi ikke havner i det vi føler er kaos?

Lovdata

Jammen finnes det ikke en egen Lov om Innovasjon Norge, tredt i kraft 1.1.2004, sist endret 1.7.2004. Denne sorterer under Nærings- og handelsesdepartementet, således fant jeg den lite relevant til regulering av Innovasjon i skoleverket.

En tilleggsopplysning:

• Innovasjon Norge er et eget selskap, det tidligere Eksportrådet.

Drøfting av din egen problemstilling ut fra en risikoanalyse for innovasjonsarbeidet ditt.

Hva kan gå galt?

1. utkast:

• List opp de risiki du ser i prioritert rekkefølge ut fra grad av sannsynlighet for at risikohendelsen innteffer
1. omorganiseringen av rom ikke realiseres
2. arbeidsgruppa ikke kan opprettes
• ut fra grad av sannsynlighet for at risikohendelsen innteffer
1. enkelte renholdsbetjenter og verneombudet nekter for omdipneringen av hensyn til eget beste.
• hvor alvorlig trussel du vurderer hendelsen å utgjøre for innovasjonen:
1. uten større plass kan ikke arbeidsgruppa opprettes og innovasjonen stopper helt.
• Størst sannsynlighet for at den inntreffer:
1. dersom det ikke gis god nok informasjon i tide slik at negativitetsfølelsen tar overhånd, spesielt hos renholdspersonalet.
• størst skade gir høyest prioritet.
1. Renholdsbetjentene
2. Verneombudet

• Drøfting:
• For å komme de negative elementene i møte må jeg bygge allianser med deres kollegaer som føler seg berørt men likevel er optimister ang endringene som vi skje rundt dem når denne innovasjonen gjennomføres.
• Spørre hva de frykter, hvorfor, og hvordan de kan tenke seg mulige endringer.
• Være bevisst på når og hva slags informasjon som gis. Dette fordi mange, spesielt konservative skeptikere, trenger litt og litt nytt omgangen slik at de ikke graver seg ned i for stor mengde endring på en gang. De må få tid til å fordøye nyheter og dermed kanskje også akseptere dem lettere.
• Hva skjer om innovasjonen ikke iverksettes:
• Vi får to elever til høsten som kan bli veldig issolert fra det store sosiale fellesskapet da de har få timer i vanlig klasse pga sine særegne behov og adferd.
• og en (+ to) som blir ganske issolert. De blir ensomme i mengden.
• Vi fortsetter med vandrene i gangene, dersom ikke mer midler blir satt inn slik at disse også får personlige assistenter.
• Assistentfunksjonen må tas opp til vurdering slik at disse får mer avlastning/varierte oppgaver enn gjeldende i dag. Dette er rektor heldigvis svært klar over da hun ser hva assistentene sliter med i dag.

Refleksjonsnotat 1 - AVIK 6400

Refleksjonsnotat 1. avik 6400 - Valg av presentasjonsform:

Denne oppgaveleveringen har jeg valgt å utprøve som en bloggprosess med tilhørende linker både eksternt og til docs-dokumenter.

Det er et ledd i egen utvikling, og en god måte å oppdage hva jeg kan og hvilke mangler jeg har ihht blogging.

Min store utfordring er logistikken til innleggene. Dette har jeg lagt fram for Runar som ga meg en forklaring på hvordan dette skulle ordnes.

Men jeg får det likevel ikke til som ønsket. Måtte gjøre som Franciska anbefalte, nemlig å manipulere datoene på innleggene. Dette liker jeg egentlig svært dårlig, men selv fanden spiser fluer når'n er sulten.

Behov for innovasjon

I denne delen av studiet har jeg fokusert veldig mye på Innovasjonsteorier og Skogen og Sørlies vurderinger av disse.
Boken har høyt fokus på spesialpedagogikk og funskjonshemmede elever. Siden jeg er ufaglært assistent og har ansvaret for en funksjonshemmed elev har jeg virkelig fått noen aha-oppdagelser.

Her har jeg som assistent, og sitter midt i fagfeltet, i førsthånd et ansvar om å påskyve skolen en endring som kan føre til at RUSK vil tilfredsstille spesialpedagogikkens hovedmål om likeverd, normalisering og bedring av funksjonshemmedes levekår. Uten å ha til hensikt å redde eget skinn, mener jeg at ved å ta tak i svakheter og jobbe aktivt for forbedringer viser vi at vi er en levende organisasjon med omtanke også for de funksjonhemmede elevene.

Da Brita Skjøstad og jeg samarbeider nært om denne innovasjonsprosessen har vi valgt samme problemstilling, da vi har samme utgangspunkt og samme mål. Vi ser det som svært hensiktsmessig da vi lager hver vår individuelle oppgave med tilbakemeldinger fra helt forskjellige studiegrupper. Slik vil vi belyse mange flere momenter og oppnå flere drøftinger og refleksjoner om samme sak, og hensikten er å komme ut med et best mulig produkt.

Hvordan oppsummerer jeg Skogen&Sørlie-boka så langt (tom kap 3.):

Innovasjon:

• Gjøre seg kjent med og forstå meningen med innovasjonens grunnprinsipper.
• Ha kjennskap til forskjellige strategier og modeller.
• Kunne omsette kunnskapene og ferdighetene til aktiv handling og påvirke til innovativ tenkning i ledelsen utfra et følt behov.
• Være forberedt og akseptere at innovajon tar Tid, mobiliserer Motstand, krever spsesifikk Kunnskap for å lykkes.
• Vurder de tidsmessige, økonomiske, faglige og sosiale ressursene som trengs for å redusere barrierene.
• Planlegging: for hvem, hva skal enders, hvordan gjennomføre endringen?
• Endring til den bedre for noen, endring til det verre for andre.
• Endringer oppfattes av mange som utrygt.
• Innovatørens valg av strategier styres av etiske og faglie sider ved slike valg.
• Allianser, konflikter (åpne og skjulte), observasjonsevner, manipulering, informasjon.
• Innovasjon er en prosess som tar tid og som berører både sosial - økonomiske - politiske og verdimessige interesser
• Regel 1: Gå åpent ut som innovatør. Dvs gi så riktig og detaljerte opplysninger som mulig, beskriv hensikter, planlegg og gjør avtaler med de som er innvolverte. Vær åpen for og respekter andres synspunkter selv om du er uenig.
• Innovatørens strategier:
1. Informasjon
2. Kommunikasjon
3. Samarbeide
4. Åpenhet.

• Enhver som utsettes for endring vil ha sin subjektive oppfatning av hva som skjer og finnes rundt dem. Den ene sanne og objektive virklighet finnes ikke.
• Harmonimodellen: tro på at det finnes et eneste felles beste.
• Harmoni (åpen kommunikasjon løser alle problem) ytterpunkt i andre enden av skalaen er Konflikt (klassisk marxisme).
• Sentral innovasjonskunnskap: Å være klar over maktens muligheter, dens fordeler og ulemper, hvem som har den i ulike sammenhenger - og å være klar over sin egen eventuelle makt.
• Makt kan skjules i ord som samarbeide og medbestemmelse.
• Motstand og Barrierer: (Forhold til omgivelsene).
• Motstand er et relative fenomen, fordi motstanden vil avhenge av hvilke verdier og meninger de impliserte har.
• Motstand mot forandring: noen vil alltid mislike, motarbeide, sabotere eller trenere arbeidet og vil helst ha det slik de er vant til. Her kan man enten nedkjempe eller omgå motstanden, ved:
1. innføre belønningssystem
2. sanksjoner
3. bearbeide med faktakunnskap
4. hindre destruktive konflikter.

• Feltteori/Sosialt system: en modell hvor personenes ulike oppfatninger og krefter beskrives med piler, positiv eller negativ. Dette systemet søker alltid etter balanse fordi mennesket sjelden greier å leve i en ukjent og usikker tilstand over tid.
• Feltteorien er anvendelig for kartlegging, observering og analysering av organisasjonen.
• Å avdekke eventuelle konflikter, ubalanse eller motstand bør foregå gradvis, forsiktig og systematisk. Vær obs på allianser, sympati og den enkeltes reaksjoner og konsekvenser.

• Barrieremodellen:
• Psykologiske barrierer: menneskets oppfattelse av den ukjente situasjonen
• forståelsesramme
• enkeltpersonens psyke opptrer som motstrandsfaktor
• Usikkerhet og utrygghet er sentrale dimensjoner i innovasjon.(Selvbilde/-oppfattelse)
• Skyldfølelse
• Behov for anerkjennelse
• Ønske om makt/underkastelse
• Strenge ubevegelige rollemønstre i sosiale systemer
• uhensiktsmessige eller uønskede adferdsmønster opprettholdt av bestemte belønningsprinsipper eller ignorering av problem.
• Basal trygghet hos den enkelte beskriver hvordan de takler endringer.
• Informasjon skaper trygghet; alfa omega i denne barrierebearbeidelsen
• Samtaler med den enkelte
• Skissere konsekvenser.

• Praktiske barrierer: praktiske hindringer i hverdagen
• Tid - TTT-regel, vær raus med tidsressursen i innovasjonarbeid
• Uforutsette problemer spiser mye tid
• Tidsbruken avhenger av:
1. hvor raskt en blir enig om strategi
2. hvor stort systemet er
3. hvor stor interessen er
4. hvor godt informasjonen spres
5. tilgang på ekspertise
6. hvor mye motstand som oppstår
7. hvor mye endringen vil påvirke enkeltpersoners eller gruppers posisjoner, rutiner eller makt.
• Ressurser - økonomi, fagpersoner, tekniske hjelpemidler og annet materiell
• startfasen av innovasjon er ofte avhengig av ekstern hjelp, nytt utstyr, omplasseringer, fagbøker osv
• spredningsfasen trengs midler til informasjon og oppfølging
• Faglige ressurser som kunnskaper og ferdigheter er like vesentlig som penger.
• Planlegging og kartlegging av:
1. eksisterende kvalifikasjoner
2. behov for ny fagkompetanse
• Innovasjon er avhengig av balanse mellom Økonomi og Kunnskap. Utdanning av fagfolk og økt forskningsinnsats er viktig for å gi balanse mellom økonomi og kunnskap for at forbedring skal oppnås og gi gode nok resultater.
• Fagfolk bør ha kompetanse til å kunne utnytte nåværende ressurser best mulig, ha økonomisk tenkning og bli flinkere til å dokumentere resultater av eget arbeid. Som fagperson blir en en del av kollegiumet og organisasjonens ressurser.
• System - byråkrati- og organisasjonsstrukturer
• vanskliggjør ofte muligheten til å finne ansvarlige etater/departementer eller personer som kan ta avgjørelser/ansvar.
• innenfor et likt system (feks skolen) gis det rom for stor personlig og faglig frihet.
• svakheten ligger i at organer høyere opp i systemet tar beslutninger som forventes at skal utføres uten at tilstrekkelige ressurser tilføres.

• Makt- og verdibarrierer:
• Disse barrierene er positive eller negative alt etter hvilken verdiforankring en har.
• Manipulere til egen vinning - opprettholde strukturer - posisjoner - tradisjoner.
• Makt i seg selv er ikke negativ, men hvordan den utøves og hvilken verdiforankring den har, er avgjørende.
• Uformell makt: makt oppnådd av personer i underordnede stillinger.

• Verdibarrierer:
• personers verdistandpunkt som verdier, normer, tradisjoner, kulturbakgrunn (feks abortlov, Altautbyggingen)
• rettferdighets-, omsorgs-, snillhets- og veldedighetsfilosofi.
• det er et definisjonsspørsmål om en kaller det motstand mot forandring eller om det er et spørsmål om ulike verdier eller syn.
• Verdibarrierer gir ofte alliansedannelser. Grupper enes om virkemidler som skal brukes. Dette er svært vesentlig for gjennomføring av innovasjon.
• Ved tap av alliansepartner kan prosesser stoppe helt opp.
• Det er viktig å være i allianse med de som har makt i innovajonsarbeid.

• Maktbarrierer: ha monopol på yrkesroller
1. Ekspertmakt:
• noen personers kunnskap og ferdigheter
2. Personlig makt:
• en persons evne til å vinne andres respekt og tillit
3. Legitimert makt:
• en persons stilling, rolle og posisjon, som direktør, rektor, styrer, formell makt.
4. Informasjonsmakt:
• en persons mulighet til å gi og få viktig informasjon som andre kan ha nytte av. Gir mulighet for innflytelse på og kummunikasjon med mange ledd/nivåer, øker en persons makt.
5. Belønningsmakt:
• mulighet til å gi belønning i form av psykologiske eller materielle forsterkere. Som økt lønn, bedre arbeidsvilkår, forfremmelser eller anerkjennelse.
6. Kontaktmakt:
• en persons evne til å få kontakt med andre, være en god lytter, oppleves som interessant å samarbeide med, viser respekt og engasjement for andres arbeid og har stabilt godt humør.
• Makt er viktig med tanke på å ta vare på store verdier og interesser, men maktfaktorene gjør det lettere å se hvorvidt denne makten misbrukes.

• Vellykkede innovasjoner må realiseres og etableres som ny praksis, og ikke bare være gode ideer og planer.
• Innovasjon kan foregå på ulike plan.
1. med ulike systemers mål - ideologisk/holdningsmessig ståsted - hvordan systemene fungere i forhold til en sosial, faglig, teknologisk og eller økonomisk kontekst.
2. organisasjonsstrukturer - ledelse - administarsjon.
3. ulike roller og funksjoner - rolleinnehavernes forhold til hverandre.
4. læreplaner - pedagogiske, psykologiske eller sosiale tiltak - tekniske/praktiske hjelpemidler.

• Definisjoner:
• Reform: > en større, statlig dreven innovasjon <.

Det at spesialpedagoger arbeider med funksjonhemmede mennesker, forplikter yrkesgruppen spesielt når det gjelder profesjonelt endringsarbeid. Profesjonalitet er nødvendig, da endringene skal foregår på minoritetsgruppens premisser, ut fra deres behov og lovmessige krav om et normalisert og likeverdig liv.

Hva skal jeg jobbe med i AVIK 6400 som er jobb-relatert og har Innovasjonskunnskaps relevans?

Jeg leser bøkene: Å lære er å oppdag, av Nils Magnar Grendstad

og Innføring i innovasjonsarbeid, av Kjell Skogen og Mari-Anne Sørlie.

Her har jeg mye og lære siden min utdanning i følge Skogen&Sørlie er basert på "in-service training"-metoden, og hverdagen består av å fungere som spesialpedagog.

Hvorfor innovasjon i skolen?

• Dagens skole har en elevgruppe hvor
  
  • elevene har ulik kulturbakgrunn
    
  • ulik funksjonshemninger
    
  • elevene er mer opplyste og verdensvante
    
  • elevene har lengre skolegang
    
  • større valgmuligheter ifht fag osv
    

-> medfører:

• skoleutvikling
  
• organisasjonsutvikling
  
• reformvirksomhet
  
• innovasjonsarbeid
  

-> krever:

• Kunnskap
  
• Ferdighet
  
• Aktiv handling