Hvordan til en hvis grad kartlegge den skjulte motstanden mot innovasjonen vår

Henviser til Problemstillingen min hvor jeg redegjør for planlagt innovasjon på RUSK.

Siste studiesamling tok for seg bla skjult motstand.

Vi har oppdaget at noen er motstandere til dette vi planlegger, uten at de sier noe til oss. Det er forsåvidt en kjent sak at de som burde høre først, hører sist når det er misnøye det gjelder.

Derfor har Brita og jeg lagt ut en undersøkelse (03.03.08) blant kollegaene hvor de på ITL besvarer en anonym undersøkelse. Dette for å til en hvis grad få oversikt over hvordan kollegaene forholder seg til tanken og ideene.

I tillegg til undersøkelsen har Brita utarbeidet en planløsning over Personalrommet som viser hvordan det blir seende ut etter innovasjonen, og som viser hvilke endringer som blir foretatt.

Samtidig som undersøkelsen ble lagt ut, hengte vi opp en slik tegning på hvert lærerarbeidsrom samt et på personalrommet. Denne informasjonen tror jeg mange trengte og burde lette bekymringen til de som trodde personalrommet ville utsettes for total endring (ødeleggelse).

Hvordan oppsummerer jeg Skogen&Sørlie-boka så langt (tom kap 3.):

Innovasjon:

• Gjøre seg kjent med og forstå meningen med innovasjonens grunnprinsipper.
• Ha kjennskap til forskjellige strategier og modeller.
• Kunne omsette kunnskapene og ferdighetene til aktiv handling og påvirke til innovativ tenkning i ledelsen utfra et følt behov.
• Være forberedt og akseptere at innovajon tar Tid, mobiliserer Motstand, krever spsesifikk Kunnskap for å lykkes.
• Vurder de tidsmessige, økonomiske, faglige og sosiale ressursene som trengs for å redusere barrierene.
• Planlegging: for hvem, hva skal enders, hvordan gjennomføre endringen?
• Endring til den bedre for noen, endring til det verre for andre.
• Endringer oppfattes av mange som utrygt.
• Innovatørens valg av strategier styres av etiske og faglie sider ved slike valg.
• Allianser, konflikter (åpne og skjulte), observasjonsevner, manipulering, informasjon.
• Innovasjon er en prosess som tar tid og som berører både sosial - økonomiske - politiske og verdimessige interesser
• Regel 1: Gå åpent ut som innovatør. Dvs gi så riktig og detaljerte opplysninger som mulig, beskriv hensikter, planlegg og gjør avtaler med de som er innvolverte. Vær åpen for og respekter andres synspunkter selv om du er uenig.
• Innovatørens strategier:
1. Informasjon
2. Kommunikasjon
3. Samarbeide
4. Åpenhet.

• Enhver som utsettes for endring vil ha sin subjektive oppfatning av hva som skjer og finnes rundt dem. Den ene sanne og objektive virklighet finnes ikke.
• Harmonimodellen: tro på at det finnes et eneste felles beste.
• Harmoni (åpen kommunikasjon løser alle problem) ytterpunkt i andre enden av skalaen er Konflikt (klassisk marxisme).
• Sentral innovasjonskunnskap: Å være klar over maktens muligheter, dens fordeler og ulemper, hvem som har den i ulike sammenhenger - og å være klar over sin egen eventuelle makt.
• Makt kan skjules i ord som samarbeide og medbestemmelse.
• Motstand og Barrierer: (Forhold til omgivelsene).
• Motstand er et relative fenomen, fordi motstanden vil avhenge av hvilke verdier og meninger de impliserte har.
• Motstand mot forandring: noen vil alltid mislike, motarbeide, sabotere eller trenere arbeidet og vil helst ha det slik de er vant til. Her kan man enten nedkjempe eller omgå motstanden, ved:
1. innføre belønningssystem
2. sanksjoner
3. bearbeide med faktakunnskap
4. hindre destruktive konflikter.

• Feltteori/Sosialt system: en modell hvor personenes ulike oppfatninger og krefter beskrives med piler, positiv eller negativ. Dette systemet søker alltid etter balanse fordi mennesket sjelden greier å leve i en ukjent og usikker tilstand over tid.
• Feltteorien er anvendelig for kartlegging, observering og analysering av organisasjonen.
• Å avdekke eventuelle konflikter, ubalanse eller motstand bør foregå gradvis, forsiktig og systematisk. Vær obs på allianser, sympati og den enkeltes reaksjoner og konsekvenser.

• Barrieremodellen:
• Psykologiske barrierer: menneskets oppfattelse av den ukjente situasjonen
• forståelsesramme
• enkeltpersonens psyke opptrer som motstrandsfaktor
• Usikkerhet og utrygghet er sentrale dimensjoner i innovasjon.(Selvbilde/-oppfattelse)
• Skyldfølelse
• Behov for anerkjennelse
• Ønske om makt/underkastelse
• Strenge ubevegelige rollemønstre i sosiale systemer
• uhensiktsmessige eller uønskede adferdsmønster opprettholdt av bestemte belønningsprinsipper eller ignorering av problem.
• Basal trygghet hos den enkelte beskriver hvordan de takler endringer.
• Informasjon skaper trygghet; alfa omega i denne barrierebearbeidelsen
• Samtaler med den enkelte
• Skissere konsekvenser.

• Praktiske barrierer: praktiske hindringer i hverdagen
• Tid - TTT-regel, vær raus med tidsressursen i innovasjonarbeid
• Uforutsette problemer spiser mye tid
• Tidsbruken avhenger av:
1. hvor raskt en blir enig om strategi
2. hvor stort systemet er
3. hvor stor interessen er
4. hvor godt informasjonen spres
5. tilgang på ekspertise
6. hvor mye motstand som oppstår
7. hvor mye endringen vil påvirke enkeltpersoners eller gruppers posisjoner, rutiner eller makt.
• Ressurser - økonomi, fagpersoner, tekniske hjelpemidler og annet materiell
• startfasen av innovasjon er ofte avhengig av ekstern hjelp, nytt utstyr, omplasseringer, fagbøker osv
• spredningsfasen trengs midler til informasjon og oppfølging
• Faglige ressurser som kunnskaper og ferdigheter er like vesentlig som penger.
• Planlegging og kartlegging av:
1. eksisterende kvalifikasjoner
2. behov for ny fagkompetanse
• Innovasjon er avhengig av balanse mellom Økonomi og Kunnskap. Utdanning av fagfolk og økt forskningsinnsats er viktig for å gi balanse mellom økonomi og kunnskap for at forbedring skal oppnås og gi gode nok resultater.
• Fagfolk bør ha kompetanse til å kunne utnytte nåværende ressurser best mulig, ha økonomisk tenkning og bli flinkere til å dokumentere resultater av eget arbeid. Som fagperson blir en en del av kollegiumet og organisasjonens ressurser.
• System - byråkrati- og organisasjonsstrukturer
• vanskliggjør ofte muligheten til å finne ansvarlige etater/departementer eller personer som kan ta avgjørelser/ansvar.
• innenfor et likt system (feks skolen) gis det rom for stor personlig og faglig frihet.
• svakheten ligger i at organer høyere opp i systemet tar beslutninger som forventes at skal utføres uten at tilstrekkelige ressurser tilføres.

• Makt- og verdibarrierer:
• Disse barrierene er positive eller negative alt etter hvilken verdiforankring en har.
• Manipulere til egen vinning - opprettholde strukturer - posisjoner - tradisjoner.
• Makt i seg selv er ikke negativ, men hvordan den utøves og hvilken verdiforankring den har, er avgjørende.
• Uformell makt: makt oppnådd av personer i underordnede stillinger.

• Verdibarrierer:
• personers verdistandpunkt som verdier, normer, tradisjoner, kulturbakgrunn (feks abortlov, Altautbyggingen)
• rettferdighets-, omsorgs-, snillhets- og veldedighetsfilosofi.
• det er et definisjonsspørsmål om en kaller det motstand mot forandring eller om det er et spørsmål om ulike verdier eller syn.
• Verdibarrierer gir ofte alliansedannelser. Grupper enes om virkemidler som skal brukes. Dette er svært vesentlig for gjennomføring av innovasjon.
• Ved tap av alliansepartner kan prosesser stoppe helt opp.
• Det er viktig å være i allianse med de som har makt i innovajonsarbeid.

• Maktbarrierer: ha monopol på yrkesroller
1. Ekspertmakt:
• noen personers kunnskap og ferdigheter
2. Personlig makt:
• en persons evne til å vinne andres respekt og tillit
3. Legitimert makt:
• en persons stilling, rolle og posisjon, som direktør, rektor, styrer, formell makt.
4. Informasjonsmakt:
• en persons mulighet til å gi og få viktig informasjon som andre kan ha nytte av. Gir mulighet for innflytelse på og kummunikasjon med mange ledd/nivåer, øker en persons makt.
5. Belønningsmakt:
• mulighet til å gi belønning i form av psykologiske eller materielle forsterkere. Som økt lønn, bedre arbeidsvilkår, forfremmelser eller anerkjennelse.
6. Kontaktmakt:
• en persons evne til å få kontakt med andre, være en god lytter, oppleves som interessant å samarbeide med, viser respekt og engasjement for andres arbeid og har stabilt godt humør.
• Makt er viktig med tanke på å ta vare på store verdier og interesser, men maktfaktorene gjør det lettere å se hvorvidt denne makten misbrukes.

• Vellykkede innovasjoner må realiseres og etableres som ny praksis, og ikke bare være gode ideer og planer.
• Innovasjon kan foregå på ulike plan.
1. med ulike systemers mål - ideologisk/holdningsmessig ståsted - hvordan systemene fungere i forhold til en sosial, faglig, teknologisk og eller økonomisk kontekst.
2. organisasjonsstrukturer - ledelse - administarsjon.
3. ulike roller og funksjoner - rolleinnehavernes forhold til hverandre.
4. læreplaner - pedagogiske, psykologiske eller sosiale tiltak - tekniske/praktiske hjelpemidler.

• Definisjoner:
• Reform: > en større, statlig dreven innovasjon <.

Det at spesialpedagoger arbeider med funksjonhemmede mennesker, forplikter yrkesgruppen spesielt når det gjelder profesjonelt endringsarbeid. Profesjonalitet er nødvendig, da endringene skal foregår på minoritetsgruppens premisser, ut fra deres behov og lovmessige krav om et normalisert og likeverdig liv.

Hva skal jeg jobbe med i AVIK 6400 som er jobb-relatert og har Innovasjonskunnskaps relevans?

Jeg leser bøkene: Å lære er å oppdag, av Nils Magnar Grendstad

og Innføring i innovasjonsarbeid, av Kjell Skogen og Mari-Anne Sørlie.

Her har jeg mye og lære siden min utdanning i følge Skogen&Sørlie er basert på "in-service training"-metoden, og hverdagen består av å fungere som spesialpedagog.

Hvorfor innovasjon i skolen?

• Dagens skole har en elevgruppe hvor
  
  • elevene har ulik kulturbakgrunn
    
  • ulik funksjonshemninger
    
  • elevene er mer opplyste og verdensvante
    
  • elevene har lengre skolegang
    
  • større valgmuligheter ifht fag osv
    

-> medfører:

• skoleutvikling
  
• organisasjonsutvikling
  
• reformvirksomhet
  
• innovasjonsarbeid
  

-> krever:

• Kunnskap
  
• Ferdighet
  
• Aktiv handling
  

Oppsummering fra kap 4 til slutt, Skogen&Sørlie "Innføring i innovasjonsteorier"

Etter å ha lest resten boka til Skogen og Sørlie "Innføring i innovasjonsteorier" sitter jeg igjen med følgende oppsummering av :

Dette blir litt som å stemme ved Stortingsvalg, alle har noe i seg som er aktuelt, men også noe som ikke passer.

Trøsten er da at alle modellene i boka er rendyrkede teoretiske modeller og må derfor tilpasses virkeligheten.

Jeg ser på RUSK sin virkelighet i forhold til sine funksjonhemmede elever, og leser hva Skogen og Sørlie skriver om hovedmålet for Spesialpedagogikk for funksjonshemmede i skolen:

• likeverd
• normalisering
• bedring av levekår.

Hva man legger i disse faktorene kommer an på verdisynet til den enkelte. Ihht til egne verdiprioriteringer og moral mener jeg vi har en viktig jobb å gjøre på RUSK for å oppfylle disse kriteriene og kunne være tilfreds med det vi tilbyr denne elevgruppen.

For å nå disse kriteriene må vi endre på strukturen og bygge opp en organisasjon som fungerer rundt denne elevgruppen. Her må vi foreta endring til det bedre, som må settes i aktiv bruk. Altså starte en innovativ prosess.

For å få til den innovasjonsprosessen som skal ende opp i en aktiv endring må mye kartlegging og planleggingsarbeid gjennomdrøftes. Her skal innovasjonsmodellene hjelpe oss å holde styr på alle tømmene og hestene i spannet.

Hvilke modell(er) skal jeg forholde meg til?

• R-D-D-modellen. (Dominert av eksperter med høyt fokus på kommersiell gevinst).
  

Deretter kom:

• P-S-modellen Problem Solving. (Brukerorientert med stort eieforhold).

Da kommer vi over i neste innovasjonsmodell:

• S-I-modellen, Social Interaction, (lobbyvirksomhet, korridorpolitikk, reklame og markedsføring av innovasjonsideer).

Så er det noen strategier som

• Målstyringsstrategier (er i hovedsak brukt ved langtidsbudsjett og langtidsplanlegging).
  

• Oragnisasjonsteorier: (Når det gjøres en endring ett sted i organisasjonen, får det konsekvenser også andres steder).
  

• Teknokratisk tradisjon/Scientific Managment-læren

• Human relations-tradisjon

• Sosioteknisk tradisjon

Problemstilling for avik 6400:

Hvordan utnytte ressursene til assistentene på RUSK?

Pr i dag har vi elever som har behov for personlig assistent og bruker mye av skoledagen på eget arbeidsrom adskildt fra gruppa de tilhører. Dvs at skolen bruker store ressurser både økonomisk og kunnskapsmessig veldig innsnevret.

Som assisten besitter jeg den nærmeste rollen det er å kunne vurdere hvorvidt assistenfunksjonene utnyttes ressursmessig på min avdeling. Her er det mye å hente, både for elevenes og assistentenes trivsel, utfordringer, sosialt samspill, læring og veiledning. I høyeste grad en funksjon på skolen som er klar for innovativ prosess. Dette har vi varslet rektor om, så vi sitter ikke med follede hender og tror at ledelsen skal evne og se alt.

Sammen med assistentkollega Brita Skjøstad (også avik-student) har vi innledet samarbeid med rektor for å kunne skreddersy en mer funksjonell, elevvennlig og ressrusutnyttende assistentfunksjon. Vi skal utarbeide en strategi på hvordan vi skal tilrettelegge denne funksjonen bedre i nær framtid.

Situasjonen med integreringen av funksjonshemmede på skolen kan sammenligenes med eksempelet med Akergruppen i Skogen&Sørlie-boka:

Det finnes ikke en BESTE måte å organisere på, derimot bestemmes det av arbeidets art og omgivelsenes karakter.

Innovasjon

Brukersystem P-S-modelle

Jeg har valgt å jobbe med denne modellen som utgangspunkt for å gjennomføre innovasjonsprosessen ihht problemstillingen min.

Tabellen fungerer slik at jeg legger inn notater bak hvert stikkord for å holde orden på arbeidsdokumentene som følger prosessen.

Da jeg er i prosessen har ikke alle fasene fått underliggende notat enda.

Fase 1 Følt behov è	Fase 2 Problemdiagnose è	Fase 3 Ideer, erfaringer, ê Informasjon
Fase 6 é Evaluering	Fase 5 ç Anvendelse	Fase 4 ç a) Løsningsforslag b) Valg av løsninger

For å muliggjøre en fruktbar innovasjon på dette feltet på RUSK, har jeg startet planleggings- og kartleggingsarbeidet ved bruk av P-S-modellen. Mine antagelser pr dd er at denne modellen er nærmest den grunnmalen jeg kan benytte. Men som Skogen&Sørlie påpeker er disse modellen så rendyrket teoretisk at de må tilpasses virkligheten. Skal mitt innovasjonsmål nås, må jeg også være bevisst på kollegaenes reaksjoner på at en liten minoritetsgruppe får stort fokus. Her gir S-I-modellen sterke bekreftelser på hvor viktig det er å ha de rette relasjonene, det mellommenneskelige lille ekstra og evnen til å oppnå tillit og troverdighet hos både ledelse og kollegaer.

Motstand og barrierer ved innovasjon

Har lest bloggene til mange av medstudentene og ser stadig fler momenter og detaljer som påvirker utfallet av ønsket endring.

Sitter nå også og leser Kap 3 i Innføring av Innovasjonsteorier av Skogen&Sørlie.

BEVISSTGJØRING rundt innovasjon, og hvilke krefter som styrer/hindrer innovasjonene er det som påvirker meg mest akkurat nå.

Ved å søke "motstand og barrierer ved innovasjon", på Google fant jeg følgende:

1.) "Behovsanalyse og analyse av forutsetninger for samarbeide mellom en pedagogisk og en medisisnk institusjon." Innovasjonsopgve Cand.

Ed studiet 2004.

Dette er skrevet av Gunnår Fodstad og Tore E Opjordsmoen.

Disse har bla. analysert og tolket Skogen, Sørlie, Dahlin og Fullan sine teorier ang innovasjon og spesialpedagogikk.

- Fom kap 2.0 og videre har de noen enkle oppsummeringer ihht nevnte storheters modeller og teorier.

2.) Dorthe Eide har fordypet seg i kunnskap- og innovasjonsbehovet i servicenæringen.

Hun mener å ha forskningsresultat som bekrefter at: Ledere fremmer og hemmer egen, andres og organisasjonens læring, som også omfatter innovajon.
Viktige hemmende faktorer er eksempelvis egen ’blindhet’, ledere som ikke bryr seg, maktstrukturer, Janteloven, og mangel på gode uformelle og formelle arenaer for involvering og konstruktiv læring.

Det er alltid interessant å lese hvordan andre tolker og forstår budskapet innen et tema man selv setter seg inn i. Det gir muligheter til å reflektere rundt og se andre innfallsvinkler til stoffet.

Bevisstgjøring rundt hva?

• prosesser
  
• virkemidler for å nå målet
  
• modningsfaser
  
• kunnskap og kompetanse
  
• informasjon
  
• takle utfordringer
  
• rammebetingelser
  
• ledelsens holdning
  
• organisasjonens tidligere erfaringer med innovasjon
  
• gründere
  
• Innovasjon innad i organisasjonen (utvikle personalet), ikke bare som et produkt
  
• Infrastruktur
  
• karriæreutvikling
  
• arbeidsmiljø
  

"Ulike typer innovasjon:

Om innovasjon

Inkrementelle:

(skrittvise innovasjoner) relatert på små endringer/mindre trinnvise forbedringer, men bidrar til forbedringer i eksisterende produker og prosesser, ofte et resultat av evnen til å lære fra kunder/leverandører. Summen av verdien av disse forbedringene overstiger ofte verdien av radikale innovasjoner.

Radikale:

Innebærer å skape noe som ikke har eksistert før - å skape kvalitativt nye produkter, prosesser, innretninger eller tankesett - en eller flere nye verdifulle funksjoner.

Forstås som større nyvinninger hvor det skapes helt nye produkter eller tjenester; de representerer et større brudd med eksisterende prod/tjenester (Reve og jokobsen, 2001:102)

De radikale innovasjonene forårsaker ofte bølger av inkrementelle innovasjoner.

Innovasjon flyter sammen med imitasjon og adopsjon.

Sitat slutt."

Hva tenker så andre "forstå-seg-på'ere" om INNOVASJON

Halvparten av norske virksomheter mislykkes med innovasjonssatsningen

Om innovasjon

"Må planlegges
Det er en klar sammenheng mellom det å lykkes i sitt innovasjonsarbeid og det å ha en klart definert og kommunisert innovasjonsstrategi, som er godt forankret i toppledelsen."
(sitat klipt fra linken over)

"Hvordan lykkes med innovasjon:
1. Involver ansatte, ikke bare ledelsen, i innovasjonsarbeidet
2. Skap balanse mellom kreativitet, muligheten for kommersialiseringog sannsynligheten for gevinst
3. Gi belønning for innovative idéer
4. Bygg en kultur der det er rom for å feile
5. Innovasjonsarbeidet må forankres i forretningsstrategi."
(sitat klipt fra linken over)

Innovasjon

Med innovasjon tenker jeg at jeg har (sett) et behov for endring, jeg mener endringer er nødvendig, og jeg har et mål/tilsiktet utkomme.

"Nødvendigheten" er et resultat av at samfunnet er i konstant endring fordi alle menneskers mentale balanse styres av "videre".

Jeg leser boka " Å lære er å oppdage" av Nils Magnar Grendstad, og kan trekke paralleller til læring og innovasjon (siden læring i høyeste grad er innovasjon).
Tankekartet ovenfor er i boka ment til å illustrere hvordan man som lærer skal lede elevenes oppdagelsesprosess mot et ønsket mål.

Teoretisk kan vi bruke sammen skjematiske bilde for å forstå/se innovasjonsprosessen, mener jeg.

For at en innovasjon skal forløpe meningsfult bør jeg har kartlagt en del momenter:

• Hva kan jeg bruke det til?


• Hvilken mening har det for meg å bruke tid på dette?


• Hvilke konsekvenser kan det ha for meg?


• Hvilke konsekvenser kan det ha for meg å la være?


• Hva er det jeg vil oppnå?


• Hvilke signaler bør jeg se etter for å se om jeg er på rett eller gal vei.
  Så kan alle jeg'ene byttes ut med: du - dere.